Portfolió

Portfóliónk összeállításakor az vezetett Bennünket, hogy megtaláljuk azokat a szolgáltatásokat, témaköröket, amelyekben szakmailag a maximumot tudjuk nyújtani, ezek közül is azokat választottuk ki, amelyeknek hatékonyságában, eredményeiben hiszünk, és azt elkötelezetten tudjuk képviselni. Mivel a „konyhakész termékekben” nem hiszünk, portfóliónkban az érintett témák, a jellemző helyzetek kerültek feltüntetésre, amelyekkel rendszeresen és örömmel foglalkozunk.

Témáink, programjaink, amelyekkel hatunk

 

Elő-orientációs program

A Munkáltatói Márka immár nem új fogalom, azt is tudjuk, hogy a vállalatok számára komoly versenyelőnyt jelent, ha a megfelelő munkatársakat, gyakornokokat vonzza magához márkájuk. Ha ezeket a remek képességű, tehetséges kollégákat nem ’csalogatni’ kell, hanem fogadni, amikor örömmel csatlakoznak a szervezethez.

Az elő-orientációs szakasz egy olyan program csomag, amellyel a szervezet már megszólított leendő kollégáit készítjük fel a szervezetbe lépésre. Amennyiben ez az időszak hasznosan és megfelelő szakmaisággal kerül összeállításra, úgy a hosszú és összetett kiválasztási folyamat során választott kollégát nem veszítjük el belépés előtt, a belépés utáni beillesztés szakasza pedig lerövidül. A leendő munkavállaló megismeri a szervezeti kultúrát, az elvárásokat és a tevékenységet, természetesen olyan mértékben, amelyet megenged az a helyzet, hogy még nem aktív munkavállalója a vállalatnak.

Orientációs program/Beillesztés

Az új kollégák munkakörtől függően 1-6 hónap alatt érik el a normál 100%-os teljesítményt. Ez azt jelenti, hogy kezdetben a beillesztendő új kolléga és az őt betanító, beillesztő kolléga teljesítménye együttesen sem éri el egy fő 100%-os teljesítményét. ‚‚ Hiszen lassabban kell haladni, elmagyarázni, megmutatni, ellenőrizni. A két érintett munkavállaló eredményei szépen javulnak majd, hónapról, hónapra, ahogy az új kolléga egyre magabiztosabban látja el feladatait.

Ez a program arra ad lehetőséget, hogy a betanítást, beillesztést végző kollégákat felkészítsük erre a feladatra, a belépő új munkavállalókat pedig mind a betanulásra, mind segítsük a vállalatot érintő konkrét tudás elsajátításában. A cél minden esetben az, hogy a lehető legrövidebb idő alatt illeszkedjen be az új kolléga és tudjon egyéni eredményeivel hozzájárulni a vállalat céljainak megvalósításához.

Vezetői mentor program

A vezetői mentor program célja, hogy a belépő új vezető vagy tehetség egyéni támogatást kapjon. Ugyanakkor azt is fontosnak tartjuk, hogy ezt a támogatást egy olyan vezető biztosítsa számára, aki a szervezetben már magabiztosan mozog és munkája mintaértékű.

Ugyanakkor erre a feladatra a mentorokat fel kell készíteni, munkájukat támogatni kell szakmai módszertannal és egyéni, személyes tanácsadással. Rendszeresen és gyakorlottan dolgozunk akár a teljes rendszer kialakításán és bevezetésén, akár a résztvevők képzési feladatain.

Hatékony együttműködés

Ha a szervezeti célok megvalósításáról van szó, akkor az egyik legkritikusabb kérdés, hogy csapatunk tud-e hatékonyan együttműködni. A legtöbb esetben ennek hiánya olyan rejtett veszteségeket okoz, amelyek nem jelennek meg egyetlen kimutatásban sem, csak akkor ismerjük fel őket, amikor a hatékony együttműködés már működik a csapatban és a szokásos értékeket messze felülmúló eredményeket hoz a csoport.

Ahogy a fenti ábrában is látható, a fejlesztéseinket általánosságban és konkrétan ennél a témánál is pontos tervezés alapján építjük fel. Ahhoz, hogy a képzési tematikába biztosan a megfelelő témák kerüljenek, elengedhetetlen, hogy ismerjük a kiinduló állapotot, tudjuk milyen célokat kell elérni a csoportnak és ezekhez milyen kompetenciák szükségesek. Sok esetben, amikor ezen a témakörön kell dolgoznunk egy csoporttal, már felmerültek problémák, konfliktusok és mindez még a korábban megszokott eredményeket is lerontotta. Az ilyen helyzeteket is szívesen vállaljuk, hiszen a nehézségük mellett mindig rejtenek sok pozitívumot is, hiszen a konfliktus szereplői érzik a feszültséget és általában szívesen tesznek azért, hogy ezt közösen elhárítsuk.

 

Kommunikáció

Kommunikáció. Egyetlen szó, mégis hatalmas területet, sok résztémát felölel. Ezek a témakörök munkánkat, teljes életünket átszövik. Sokat és szívesen foglalkozunk ezzel a témakörrel legyen szó a kommunikáció akár szóbeli, írásbeli módjáról.

Minden esetben a célcsoport feladatait, kiinduló helyzetét felmérve azonosítjuk be azokat a témaköröket, amelyeket tartalmaznia kell a képzésnek. Hogy mi minden fordult már elő gyakorlatunk során? Néhányat feltüntettünk ezen az ábrán.

Képzéseink saját élményre, gyakorlatra épülnek, hiszen a változásokat is a mindennapi munkában, a gyakorlatban szeretnénk látni. Fontosnak tartjuk, hogy az elméleti tudás átadását is olyan módon építsük a képzéseinkbe, hogy az szinte „észrevétlenül” a gyakorlattal együtt épüljön be.

Konfliktuskezelés

A konfliktuskezelés egy olyan kiemelt témakörünk, amellyel sokszor fordulnak hozzánk. A legtöbb esetben már kialakult ellentét van az adott csoporton belül vagy csoportok közt. Ebben az esetben sosem siklunk el a már létező helyzet felett. A kialakult konfliktust körbejárva, a résztvevők szerepeit megismerve, a konfliktus feloldását elősegítő erősségek beazonosítását, a nehezítő – és egyúttal fejlesztendő – pontok megtalálása az első lépés ebben a helyzetben.

Sok közös élmény, közös tanulás és közös tapasztalás az, amivel a kezdeti helyzetet feloldva, az elkövetkezendő időszakra felkészülve tudjuk segíteni az adott csoportot.

Vezetői coaching

A vezetők egyéni támogatása akár önálló folyamatként, akár egy projekt vagy képzési program kiegészítéseként működhet. Hiszünk benne, hogy a coaching folyamat kizárólag akkor lehet eredményes, ha pontosan meghatározzuk mind a kiinduló állapotot, mind a fejlesztendő pontokat és az eredményeket is kontrolláljuk. Az is fontos, hogy a coachee és a coach között meglegyen a bizalom és a ’kémia’, hogy jól tudjanak együtt dolgozni.

Belső képzési program

Minden szervezetben rengeteg olyan belső tudás van, amely megosztása elengedhetetlen. Legyen ez akár egy belső szabályzat, akár egy folyamat vagy eljárásrend, akár egy belső szoftverhez kapcsolódó ismeretanyag, fontos, hogy az érintett kollégák azonos szinten és jól ismerjék azt.

Ezen a ponton könnyen ütközhetünk abba a problémába, hogy a tudás már bent van a szervezetben, egy-egy szakértő kollégánál jobban senki sem ismerheti azt. Ugyanakkor a tudás átadása, a többiek tanítása új helyzetet, új feladat típust jelent. Komplex programunkban akár a teljes rendszer felépítését is vállaljuk, a témakörök és elsajátítandó tudás beazonosítását, a képzések módszertani felépítését, a kimeneti elvárások meghatározását, a képzést tartó belső trénerek felkészítését.

Ügyfélszolgálati képzés

Az ügyfélszolgálat, ügyfélkapcsolat világa egy olyan fontos területe minden vállalatnak, amely sok esetben az arcot, a hangot jelenti, akivel az ügyfelek magát a szervezetet, a márkát azonosítják. Ezen a területen nem csupán az a feladatunk, hogy a kollégák kommunikációja hatékony és megfelelő legyen, de az adott területen egységesnek is kell lennie.

Ügyfélkapcsolati terület fejlesztése esetében különösen hangsúlyos a terepmunka szakasza, amikor is az aktuális állapotot megismerjük, személyes jelenléttel, rögzített hívások meghallgatásával, a megbízónk által kiválasztott e-mailek, üzenetek elolvasásával ismerjük meg a területet. A képzés fontos jellemzője, hogy a csoport a közösen tanultakat rövid időn belül és gyakorlatban kell, hogy bevesse, ráadásul mindezt az egységes arculat érdekében minden résztvevőnek meg kell valósítania. Izgalmas és összetett tréneri feladat a fentiek megvalósítása. Külön erősségünk, hogy csapatunk egyik tagja mind ügyfélszolgálati vezetőként, mint tanácsadóként és trénerként s körbejárta már azt a területet.

Értékesítési képzés

Az értékesítés területe állandó és központi témája a legtöbb vállalat képzési rendszerének. Emiatt ennek a területnek éppen ez a legfőbb jellemzője, hogy az értékesítők sokféle képzésen, több stílusban és többféle módszertant használó tréning cégektől tanultak már igen sok mindent. Mi a rendszerben és a folyamatban hiszünk, ezért munkánkat az előzmények megismerésével, a termékek, az értékesítési előírások és szabályzatok megismerésével és a terepmunkával kezdjük.

Nem a befolyásolásban, a trükközésben és a visszautasíthatatlan ajánlatokban hiszünk, hanem abban, hogy felismerjük a termék/szolgáltatás valódi értékeit, hogy megtanítjuk a résztvevőket felismerni az ügyfél igényeit és beazonosítani azokat, akik szükségletei más megoldást kívánnak.

Képzéseink során rengeteg gyakorlati feladattal, saját élménnyel dolgozunk, hiszen a tanultak bevethető tudást kell, hogy jelentsenek a fejlesztés végén.

Tanácsadói, szolgáltatói attitűd fejlesztés

A tanácsadói, szolgáltatói attitűd fejlesztése immár nem csupán az ügyfélkapcsolati vagy az értékesítési területeken merül fel igényként. Sok esetben egy back office területen működő csoportnál, vagy egy korábban adminisztratív feladatokat ellátó szervezeti egységnél is felmerül a jogos igény, hogy „egyszerű végrehajtó” szerep helyett, a kollégák szakmai tudásukat és tapasztalatukat hasznosítva, proaktívan és a folyamatok aktív alakítójaként vegyenek részt a munkában.

Ebben az esetben mind a csoport szerepét változtatjuk meg tudatosan és azt ahogyan önmagukra tekintenek. Emellett a képzés során elsajátítják azokat a módszereket, amelyekkel mindez a napi tevékenység során megvalósítható.

Vezetői utánpótlás program

A talentek, vagy tehetségek útja nem minden esetben a vezetői pálya felé vezet. Fontos, hogy a vezetői utánpótlás programot különállóan is kezeljük, ugyanakkor biztosítsuk kapcsolódását mind a teljesítménymenedzsment programhoz, mind a tehetségprogramhoz, mind a gyakorló vezetők képzéséhez, a vezetői akadémiához.

A tudatos vezetői utánpótlás tervezéssel időben tudunk felkészülni a vezetői pozíciók jövőbeni betöltésére. Az aktuális vezető előléptetése, távozása vagy nyugdíjazása ebben az esetben nem meglepetésként éri a szervezetet és feladatait felkészült kolléga veheti át.

Ahogy a legtöbb program esetén, itt is mindkét szereplő felkészítése fontos feladat a hatékony közös munka érdekében. Kollégáink ezen a terepen is gyakorlottan mozognak.

Vezetői kommunikáció

A kommunikáció már emlegetett igen nagy témakörének egy különleges szelete a vezetői kommunikáció. A leggyakrabban előforduló probléma, amelyet a szervezetek észlelnek, hogy a vállalati szinten fontos információk, ismeretek torzulnak a szervezeten belül. Mindez komoly problémákat okoz a napi működésben.

A vezetői kommunikáció az egyik legfontosabb eszköz, amely ezt a helyzetet segít megoldani. Nem szabad elfelejtenünk az egyszerű mondást, „ha a kollégáink nem kapnak információt, akkor csinálnak”, így tehát a kommunikáció hiánya is komoly problémákat okozhat, hiszen ha a kollégák „alkotják” az információt, akkor az nagy valószínűséggel a félelmek hatására negatív lesz.

Mindezt összefoglalva a vezetők feladata nem könnyű, a felsővezetők tájékoztatását, a vállalati célokat, a feladatokat kell olyan módon átadniuk csapatuknak, hogy az érthető, a napi feladatokhoz kapcsolható, célok kitűzése esetén egyértelműen mérhető és nyomon követhető legyen mindek munkavállaló számára. A teljesítménymenedzsment, a visszajelző beszélgetések vezetése, a munkavállalók fejlődésének követése, az új kollégák beillesztése, az összhang megteremtése, a tehetségek kezelése, mind-mind más ’nyelvet’ kíván. A vezetőnek pedig mindezen nyelveket beszélnie kell ahhoz, hogy sikeresen tudja ellátni feladatait.

Teljesítménymenedzsment

A teljesítménymenedzsment témaköre sok esetben olyan hangsúlyos, hogy külön, önmagában is foglalkozunk vele egy teljes programon. Hasznos ezt a képzést a teljesítményértékelési folyamat kialakításához és bevezetéséhez időzíteni, de sok esetben utólagosan követi ezeket a szakaszokat.

Ahhoz, hogy a teljesítményértékelés ne silányuljon évi két alkalommal egy dokumentum kitöltésére, hanem valódi tartalmas visszajelzés, SMART célok kitűzése, a teljesítmény nyomon követése, kétoldalú, aktív kommunikáció legyen, a vezetők felkészítése különösen fontos.

Virtuális működés

A virtuális működés egyre több csoport jellemzője hazánkban is. Sok esetben nem is egy ország vagy egy kontinens választja el a közösen dolgozókat, elég ha néhány kilométer vagy pár város van köztük, az együttműködés máris kalandos, esetenként pedig erősen problémás lesz. A kulturális különbségekről, a nemzeti jellemzőkről és munkaidő különbségeiről akkor még szót sem ejtettünk.

Mindez mind a csoport tagjai, mind a vezető számára kihívást, új helyzetet jelent a korábban megszokotthoz képest. Hozzáállásban, napi működésben és operatív feladatokban egyaránt sok kezelendő helyzetet hoz egy ilyen együttműködés.

Talent Program – Vezetők felkészítése – Résztvevők képzés

Kit nevezünk tehetségnek?  Milyen kategóriákat azonosítunk még be? Mi vár rájuk az adott szervezetben? Milyen képzést, fejlesztést és milyen feladatokat adunk nekik? Milyen utat járhatnak be? Hogyan készítjük fel a programban résztvevő vezetőket szerepükre? Mennyi ideig tart egy talent program? Kikerülni is lehet belőle, vagy aki egyszer talent lesz, örökre az marad? Hogyan kommunikáljuk a szervezet felé? Mi a helyzet azokkal a kollégákkal, akik nem talentek?

Rengeteg olyan kérdés, amelyre a program felépítése során megkeressük azt a választ a szakmailag megfelelőek közül, amely a megbízó szervezet számára a legmegfelelőbb.

Csoportvezetői, Műszakvezetői képzés

A vállalati összteljesítményre a vezetők vannak a legnagyobb hatással, mert ők érik el a szervezet munkavállalói körét. Csodát is tudnak tenni és katasztrófát is okozhatnak. A csoportvezetők a produktív folyamatokhoz legközelebb végzik feladataikat és így a legnagyobb hatással vannak az egyéni és a csoport szintű teljesítményre. Általánosságban azt is elmondhatjuk, hogy ez a vezetői szint a legszélesebb munkavállalói réteget éri el és kritikus, hogy az információk az ő szintjükön elakadnak, torzulva jutnak tovább vagy hatékonyan kerülnek átadásra.  Az ő felkészültségük, gyakorlatuk és munkamódszereiktől függ, hogy csoda vagy katasztrófa lesz az eredmény.

Mi pedig azért dolgozunk komplex fejlesztő programjainkkal, hogy minden elméleti és gyakorlati tudást megkapjanak a vezetők és így a csoda felé vegyék az irányt.

Vezetőképzés, Vezetői Akadémia

A vezetők képzése, fejlesztése, támogatása minden szervezetben kulcs fontosságú témakör. Mi nem kizárólagosan tantermi tréningeket értünk a vezetőképzés alatt, hanem a módszerek sokaságát használjuk, az adott vezetői körhöz, a szervezeti kultúrához és a kitűzött célokhoz illeszkedően. Legyen ez akár az egyéni, vagy a team coaching, a közvetlenül kapcsolódó vezetői szintek bevonása, workshop, moderált munka, e-learning  vagy éppen maga a tréning.

A vezetők képzése esetén fontos feladatunk megismerni a szervezetet, a küldetést és az elérendő célokat, így az adott szervezetben elvárt vezetői kompetenciákat is. A vezetők képzése esetén is abban hiszünk, hogy a külső trénerek és tanácsadók munkáját és a belső képzéseket, lépéseket összehangolva lehet igazán nagyszerű eredményeket elérni. Ezért a tervezés során mindkét oldal lépéseit egy folyamatként tervezzük, hiszen itt a legfontosabb szempont, hogy az érintett, fejlesztett vezetőre mi minden hat. Ebben a tekintetben pedig minden lehetséges erőforrásra, jó mintára építünk, így programjainkban épp úgy megvalósulhat egy felsővezetői interaktív előadás, mint egy saját élményű gyakorlat, egy gyakorlati feladat vagy egy motiváló esettanulmány, külső szakértőtől. Fontosnak tartjuk, hogy a vezetők fejlesztésében a szervezet és a felsővezetők a program lezárása után is tovább tudjanak haladni, erre külön figyelmet fordítunk, kialakítjuk azokat a szálakat, amelyek nélkülünk is továbbvihetőek a program zárását követően.

Vezetői akadémia esetében – tehát amikor komplex fejlesztésről van szó és nem egyes kiemelt témákról – 3-6 hónapos időtartamot feltétlenül javaslunk, hogy a megszerzett tudás beépülését és gyakorlattá válását megvalósíthassuk.  Témakörök tekintetében a teljes listából az előkészítő szakasz ismeretei alapján a megbízóval közösen választjuk ki a szükségeseket és súlyozunk.

Munkánk során előfordult már, hogy egy-egy témát kiemelve önmagában kért megtartani a megbízónk, komplex programok felépítésében és teljes megvalósításában pedig igen gyakorlottak szakértőink.

Változásmenedzsment

A változásokat mindenki nagyon szereti és pártolja. Általában mindaddig, amíg őt magát, a feladatkörét, az általa végzett folyamatot nem érintik.  A változásoknak ellenállhatunk akár nyíltan, akár rejtve, a célokkal egyetértve, de a „miért nem fog menni” indokait sorakoztatva. Ez a téma fontos a munkavállalók számára és hangsúlyos a vezetők képzése során is, hiszen míg előbbiek a napi feladatok során valósítják meg – vagy lehetetlenítik el – a változásokat, addig utóbbiak feladata, hogy a kollégák számára érthetően, a változás okait, indokait tisztán és az új kihívásokat motiváló napi feladatokra fordítva adják át.

A tudatosság ebben az esetben is kulcskérdés, ha ismerjük működésünket, a lehetséges „menekülő utakat”, akkor könnyedén tetten érhetjük akár önmagunkat is, ha éppen kibúvót keresünk. A képzést akár folyamatban lévő vagy közeljövőben megvalósítandó változáshoz kötve, akár normál üzletmenet mellett meg tudjuk valósítani.

Projekt szemlélet

A projekt szemlélet számunkra azt jelenti, hogy kollégáink minden esetben a teljes folyamatot, a hatásokat és eredményeket átgondolva hozzák meg döntéseiket. Ezzel a módszerrel az esetleges hiba lehetőségek, eltérések és nehézségek nem meglepetésként érik a kollégákat, azokra előre fel tudnak készülni, illetve meg tudják őket előzni. Ezt az önálló proaktív munkavégzéshez, a tanácsadói attitűdhöz elengedhetetlenül szükséges kompetenciát fejlesztjük képzésünk során. Sok ponton érintjük a hagyományos projekt menedzsment témaköreit is, de a fókusz ebben az esetben a folyamat egészére épülő, projekt szemléletű gondolkodás kialakítása.

Junior munkatárs program – buddy program

Szinte már természetes, hogy egy belépő új vezető számára a szervezet valamiféle egyéni támogatást biztosít, legyen az akár külső vagy belső coach vagy mentor. Munkatársi szinten azonban sok esetben nem használjuk a lehetőséget, amely pedig egyszerűen kiépíthető, a támogatást adó számára erkölcsi elismerést, szerepe fontosságának visszaigazolását adja, a támogatott számára pedig különösen nagy, egyéni segítséget jelent a belépést követő nehezebb szakaszban.

A kijelölt támogató mind a napi operatív részletekben, mind a szervezeti kultúra elsajátításában segíti az újonnan érkezőt. Ezzel a beillesztés szakasza rövidebbé válik és mind a szervezet, mind az egyén számára kellemes élmény lesz.

Hatékony szervezeti kommunikáció

Milyen csatornákat használva folyik a szervezetben a kommunikáció? Milyen gyakorisággal? Az egyes szintek között milyen kapcsolat van? Egyirányúak vagy kétirányúak ezek a kapcsolatok? Van-e elakadás az információ-áramlásban? Milyen az értekezlet-kultúra? Használnak-e intranetet vagy közös meghajtókat a kollégák? Van-e a kommunikációban „szint ugrás”?

Többek közt ezek az előkészítő szakaszban tisztázandó fontos kérdések. Több ez a program, mint egy egyszerű képzés, hiszen a megbízó igényeinek, a szervezet értékei mentén a szervezeti kommunikáció folyamatára, módszereire is hatunk, nem „csupán” az egyéni szintre.

Projektmenedzsment

Az, hogy a projekt egy olyan folyamat, amelynek van kezdete és vége, amely egyedi eredményt, szolgáltatást vagy terméket állít elő és amelyet úgy vezetünk, hogy találkozzon a lefektetett célokkal a költség, idő és minőségi keretek között, a mindennapi gyakorlatban szinte már minden munkavállaló átélte. A vállalati célok eléréséhez, a határidő, a költségkeretek és a minőségi feltételek szabta háromszög betartásához azonban tudatosságra, jól megvalósított projektmenedzsmentre van szükség.

Miként illesztjük a projekteket a napi folyamatokhoz? Hogyan kezdjük a tervezést, miként generáljuk az ötleteket? Hogyan állítsunk fel egy projekt csapatot?  Hogyan fest egy projekt életciklusa? Hogyan dokumentáljuk a folyamatot? Hogyan tervezzünk a határidők, a költség keretek és a minőségi elvárások mentén? Mind-mind olyan kérdés, amelyekre fényt derítünk a képzés során. Amennyiben lehetőség van rá, javasoljuk az érintett kört szerepük szerint fejleszteni, hiszen a projektvezetők, a szponzorok és a projektfeladatokat végző kollégák feladatai és a szükséges kompetenciák sokban különböznek.

Balance program: Munka – magánélet egyensúly

Angol megfelelője: work-life balance. Mennyivel jobb a magyar nyelven használt munka-magánélet fogalma, ahol nem az életet állatjuk szembe a munkával. Abban hiszünk, hogy az élet részét képezi a munka, hogy a kollégák kiegyensúlyozott és boldog élete fontos.

Fontos emberileg és fontos a vezetők számára, fontos az érintetteknek és fontos a vállalatnak is. Hiszen ha az egyensúly felborul, ha a motiváció elveszik, az az eredményekre is drasztikus hatással van. A már kialakult, elmérgesedett helyzetet kezelni, a vezetőt erre felkészíteni, az érintett kolléga számára új kihívásokat találni - amelyek itt önmagukban már nem is jelentenek megoldást - esetleg a munkavállalót a szervezet számára elveszíteni, mind-mind időt és befektetést kíván a vállalattól.  Így ezzel a témával a fenti helyzetet megelőzve, időben foglalkozni olyan tipikus nyertes-nyertes helyzet, amely mind az egyén szintjén, mind a vállalat számára komoly eredményeket hoz.

Idő-, Energia- és Figyelemgazdálkodás

Idő, energia és figyelem.  Mindháromból véges mennyiségű áll rendelkezésünkre egy-egy nap. Döntéseink, tetteink sorozata határozza meg, hogy megfelelően használjuk-e fel vagy elindulunk a lejtőn és túlterhelten, stresszel terhelt mindennapokban, lassan motivációnkat vesztve haladunk a kiégés felé.

Ebben a témában is döntő a tudatosság, hogy tisztában legyünk a lehetőségekkel, hogy figyeljünk magunkra és a döntéseinkre, és hogy mindezen felül még ismerjük mindazon módszereket, amelyekkel jól szervezve, jó döntéseket hozva, jól tudjuk beosztani időnket, figyelmünket és energiánkat.

Tudásátadás – tudatos utódlás program

Akárcsak a jól tervezett és szervezett vezetői utánpótlás programok terén, a szervezetből való tudatos és tervezett távozást támogató rendszereknél is komoly hiányosságokat tapasztalunk munkánk során.

Sok esetben a nyugdíjba vagy cégcsoporton belüli pozícióba távozó kollégák, vezetők tudása, tapasztalata a fejükben marad, így részben vagy egészben elveszik a szervezet számára. Ez a működésmód igen drága, hiszen a hiányzó tudást, az újonnan érkező munkavállalót, vezetőt ismét fel kell készíteni, végigvezetni a képzések és tapasztalatok során.

Előre tervezve, a fenti programok jelentette költségek töredékéért gondoskodhatunk arról, hogy a távozó kolléga és az utód számára is kellemes élményként, a hasznos tudást a szervezetben tartva történjen meg az átadás-átvétel.

Generációk együttműködése

A képzés alapgondolata, hogy minden generáció értékes, mindegyik a maga módján. Fontos szempontunk, hogy egyik generációt sem állítjuk reflektorfénybe és kezeljük külön, kiemelt témakörként.

Alapvető célunk, hogy a programon résztvevő kollégák megismerjék a jelenleg a munkaerőpiacon megtalálható generációk főbb jellemzőit és azok hátterét. Gyakorlati szemmel közelítjük meg a témakört, a generációk megismerése a cél, itt tehát nem állunk meg. Tovább megyünk a generációk jellemzőinek megismerését követően a munkahelyi viselkedést meghatározó jellemzők felé. Együtt dolgozunk azon, hogy a szervezetben jelenlévő generációk együttműködése hatékony és sikeres legyen. Így a végeredmény problémák, rejtett veszteségek és konfliktusok helyett közös eredmények, egymástól tanulás és hatékony munka lesz.

Outplacement program

A szervezetek életét időről-időre kíséri a létszámleépítés, egy-egy tevékenységi kör átszervezésének, leépítésének lépése is. A gondoskodó elbocsátás fogalma immár ismert fogalom. Ebben a szakaszban mind a szervezetből kikerülő munkavállalók továbblépésének támogatása, mind a szervezetben maradók „túlélő szindrómájának” kezelése a mi feladatunk.

Projektek

Sok esetben dolgoznak szakértőink olyan projekteken, amelyek nem kizárólag képzési, fejlesztési vagy szervezetfejlesztési elemekből állnak, hanem olyan témakörök, amelyek a munkavállalókat, a HR csapatokat érintik és esetlegesen valamely társterülettel való együttműködést kívánnak. Gyakorlottan, a vállalati közegben otthonosan mozognak ezen a terepen is szakértőink. Néhányat bemutatunk az érintett témáink közül:

Munkáltatói márka építés

A márkák világában élünk. Fogyasztóként a ruházattól a telefon készüléken át a kedvenc élelmiszerboltig minden területen egyúttal márka fogyasztók is vagyunk. A munka világában sem újdonság, hogy egy-egy szervezetre a munkavállalók - legyenek akár leendő, akar aktuális, akar volt munkavállalóink - márkaként tekintenek.

Alapvető tévedés, hogy ha tudatosan nem épít egy szervezet munkáltatói markát, akkor nincs neki. Hiszen miből áll össze egy ilyen munkáltatói márka? Mindabból, amit a szervezet munkáltatóként kommunikál, a megjelent álláshirdetésekből, a kilépett vagy leépített kollégák véleményéből, az aktív kollégák élményeiből, a közösségi médiában megjelenő képekből, a szervezetről publikált hírekből, a vezetőkkel készült interjúkból vagy éppen valamelyik fenti pont hiányából.

Munkáltatói márkánk tehát van, ha akarjuk, ha sem. Érdemes tudatosan gondozni, valós képet alkotva magunkhoz vonzani a megfelelő leendő kollégákat, ezzel is motiválni meglévő csapatunkat és támogatni brandünket. Szakértő kollégáink ebben a témában is teljes termékpalettával készültek, hogy minden felmerülő igényre megfelelő szakmai választ adjanak.

Belső kommunikáció és HR

A HR hatékony és eredményes működéséhez elengedhetetlen, hogy a HR megfelelő csatornákat és eszközöket használva folyamatos kommunikációval legyen jelen a szervezet életében.

Ebbe a témakörbe beletartozik az egyes programok során az érintettek bevonása, az intranet, a közös elérésű tárhelyek, a belső üzenőfalak és a hírlevelek használata.

A vezetők, tehetségek és a társterületek bevonása is fontos ebben a témakörben. Munkánk során az aktuális helyzetet felmérve, a célokat kitűzve a megvalósításig vagyunk jelen és vezetjük a projektet.

Létszám bővítése, Létszám leépítés, Merge

Szakértőink nagy tapasztalattal rendelkeznek a vállalati összeolvadások, szétválások, jelentős bővülés vagy létszámcsökkentés terén.  Egy ilyen helyzet minden szervezet életében rengeteg üzleti és jogi feladatot, szervezeti átalakítást és kulturális változást hoz. 

Ebben a közegben a munkavállalókra koncentrálni, a vezetőket az új kihívásokra felkészíteni, a megfelelő belső kommunikációval mindezt támogatni, a szervezeti átalakításokat hatékonyan és gyorsan megvalósítani igen nehéz feladat.

Ezeknél a projekteknél egy kollégánk projektvezetőként, a folyamatot a vállalattal együtt végigélve, a megfelelő pontokon az egyes témák szakértőit irányítva támogatja a megvalósítást.